Inclusión laboral y salas amigas de la familia lactante: Nuevas obligaciones para las empresas en Colombia
- 25 may
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Boletín Serentia Mayo 2026 En Serentia compartimos información relevante que impacta la gestión empresarial, el bienestar laboral y el cumplimiento normativo en Colombia.
En esta edición del boletín abordamos dos temas clave que hoy generan importantes retos y responsabilidades para las organizaciones:
Inclusión de personas con discapacidad en el entorno laboral
Implementación de Salas Amigas de la Familia Lactante
INCLUSIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
(Ley 2466 de 2025)
“Incluir es transformar capacidades en valor.”
La reforma laboral convirtió la inclusión laboral de personas con discapacidad en una obligación legal expresa, pasando de un modelo principalmente voluntario a uno obligatorio, verificable y sancionable, alineado con el enfoque de derechos humanos y el modelo social de la discapacidad.
1. Cuotas obligatorias de contratación
La reforma establece una cuota mínima obligatoria para empresas privadas, calculada según el tamaño de su planta de personal:
Empresas entre 100 y 500 trabajadores:
Deben contratar al menos 2 personas con discapacidad por cada 100 trabajadores.
Empresas con más de 500 trabajadores:
Deben contratar 1 persona adicional con discapacidad por cada 100 trabajadores extra.
Existe un año de transición voluntaria, y la cuota será plenamente exigible desde junio/julio de 2026.La obligación aplica solo a trabajadores directos (no contratistas ni temporales).
2. Requisitos para contabilizar la contratación
Para que una persona sea válida dentro de la cuota de inclusión laboral, debe:
Contar con certificado de discapacidad expedido por autoridad competente.
Reportar la vinculación al Ministerio del Trabajo en un plazo máximo de 15 días.
3. Ajustes razonables como deber obligatorio
La reforma refuerza el deber de los empleadores de implementar ajustes razonables, entendidos como modificaciones necesarias (horarios, funciones, tecnologías, accesibilidad física o comunicativa) que no representen una carga desproporcionada, para garantizar la igualdad real en el trabajo.
Este deber aplica tanto en el ingreso como durante la permanencia laboral y debe integrarse a los sistemas de Seguridad y Salud en el Trabajo.
4. Estabilidad laboral reforzada
Aunque la Ley 2466 no elimina ni repite literalmente el régimen anterior, mantiene y refuerza la estabilidad laboral reforzada:
Un trabajador con discapacidad no puede ser despedido sin autorización previa del Ministerio del Trabajo.
El despido sin dicha autorización se presume discriminatorio y puede generar reintegro, pago de salarios caídos e indemnización.
La protección no depende exclusivamente de un porcentaje de pérdida de capacidad laboral, sino de las barreras reales que enfrente la persona en su entorno laboral.
5. Enfoque de derechos y acción afirmativa
La reforma se fundamenta en:
La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (ONU), incorporada al ordenamiento colombiano.
El reconocimiento de las personas con discapacidad como sujetos de especial protección constitucional.
El uso de las cuotas como medida de acción afirmativa para corregir desigualdades estructurales históricas.
6. Consecuencias del incumplimiento
Las empresas que no cumplan con las obligaciones de inclusión pueden enfrentar:
Multas administrativas.
Suspensión de actividades.
Riesgos judiciales por despido discriminatorio y violación de derechos fundamentales.
SALAS AMIGAS DE LA FAMILIA LACTANTE DEL ENTORNO LABORAL EN COLOMBIA
Resolución 610 de 2026
“Comprometidos con cada etapa de la vida.”
La Resolución 610 de 2026 tiene como objetivo establecer los parámetros técnicos, operativos y de control obligatorios para la implementación y funcionamiento de las Salas Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral, garantizando espacios adecuados para la extracción, almacenamiento y conservación segura de la leche materna durante la jornada laboral.
Ámbito de aplicación
La norma es de cumplimiento obligatorio para:
Todas las entidades públicas, sin excepción.
Empresas privadas que:
Tengan un capital igual o superior a 1.500 SMLMV, o
Tengan más de 50 trabajadoras, incluso en esquemas de trabajo híbrido o mixto.
Condiciones físicas mínimas de la sala
La sala de lactancia debe ser un espacio:
Privado, exclusivo, seguro e inocuo.
Aislado de ruido, contaminación y tránsito de personas.
Con iluminación y ventilación adecuada.
Con superficies resistentes, lisas y de fácil limpieza, libres de humedad.
Dotación mínima obligatoria
La resolución establece una dotación mínima que incluye, entre otros:
Sillas cómodas con espaldar y apoyabrazos.
Lavamanos con agua potable, jabón líquido y toallas desechables.
Nevera o congelador exclusivo para la leche materna.
Canecas y elementos de aseo.
Control de temperatura (rangos de refrigeración entre −2 °C y 5 °C).
Vigilancia y control
La inspección, vigilancia y control corresponde a las secretarías de salud municipales y distritales, las cuales deben:
Realizar seguimiento periódico.
Consolidar informes semestrales.
Reportar al Ministerio de Salud.
Gestión, registros y control
Las empresas y entidades deben:
Implementar protocolos de limpieza y desinfección.
Llevar registros.
Inscribir la sala ante la secretaría de salud correspondiente.
Permitir visitas de verificación posteriores a la inscripción.
Prohibiciones
Dentro de las salas está prohibido:
La publicidad, promoción o entrega de fórmulas infantiles.
La entrega de biberones o utensilios que sustituyan la lactancia materna exclusiva.
Relación con otros derechos
La resolución aclara que la sala de lactancia no reemplaza la hora de lactancia prevista en el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo; ambos derechos deben garantizarse de manera simultánea.
En Serentia seguimos informando
En Serentia continuamos atentos a los cambios normativos, laborales y empresariales que impactan la gestión de las organizaciones y el bienestar de las personas.
Nuestro compromiso es acompañar a las empresas con información clara, actualizada y útil para la toma de decisiones.
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